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问题解答：
级别 理论考试 实践考试
初级服务员 酒店企业文化；员工守则；菜谱知识；岗位职责 精神面貌（包括衣服整洁、工作情绪）；上菜知识及技巧；倒酒水；摆花
中级服务员 酒店企业文化；员工守则；菜谱知识；岗位职责；菜谱中的菜肴制作和原料配制；一般熟客的爱好及部分客户资料 精神面貌；上菜知识及技巧；倒酒水；摆花；推销菜品技巧，点菜技巧
高级服务员（一般都在包厢服务，是提升为领班的后备人员） 酒店管理条例，人员管理知识；熟悉所有客户的资料；菜谱知识（菜品制作的过程，了解有典故的菜品的典故，并能生动演讲） 包括中级服务员所有实践考试内容，如何带好初级服务员，做好初级服务员的师傅
B级领班（一般要管理一个区，管理大约10个服务员） 对企业的意见和未来发展建议；企业文化理念的理解；人员管理及人际协调知识 处理顾客投诉、意外事故等应对能力，对其他员工的记录考核
A级领班 上下协调及组织能力；会议总结能力；企业文化理念 如何与客户沟通，建立客户资料，收集意见，处理日常事务，组织本区员工学习并考核
经理助理 大局意识，团队意识，高度总结能力 沟通各个环节，主持每天例会，参与营销，主动和老顾客联系，生日问候等等
后厨人员各级考核内容：
级别 理论考试 实践考试
初加工 青菜、肉食等各种原料的初加工知识 工作速度及效率
打荷 各种烹调技术及各种调味品的加工保管技术 调味品的领用保管；工作操作速度、配合主厨的工作
砧板 各种原料加工知识、技巧；半成品的组配知识，营养配餐知识；各种干货的发制技术及发制好的干货原料保管知识 刀工刀法技艺；安排各种筵席及配席桌菜的能力
副厨 各种烹饪专业技术知识；各种菜品的产地、特点、性能及烹饪方法 协助主厨组内工作开展；新菜品的研制开发
主厨 创新意识；组织、团结能力；掌握全组人员思想及工作状况 掌握全组人员的烹调技术工作，安排生产，质量把关；做好现场组织协调组内成员工作.
建立图书室
图书室的规模大小可由酒店的实力和人员的多少定。我所在的酒店属于中型，前厅和后厨人员有50人左右。我建议老板拿出一个小型单间做图书室，出资2000元买了100多本书，包括专业类书籍、美食杂志、名人奋斗史等。为了能让员工看到最新的书和杂志，酒店以后每个月再补充200元钱购买新书。
分组学习
首先要分组，我把前厅30人分为6个小组，每组5人左右；后厨根据“无底薪管理法”方式分组，每组约有4—5人。然后根据工作业绩和学习态度每组选出优秀员工做组长，后厨一般由组内主厨担任，组织大家按时到图书室学习，进行讨论，并负责图书室卫生。下午2：00—4：00是学习时间，每组每周有一次学习时间，轮流交错。
学习时，可以自己看书，也可以以小组为单位就某个专业问题进行讨论。我规定，第二天必须拿出一个学习心得，记录前一天的学习情况、收获、讨论的问题、自己的见解等等。图书室的书可以借出来阅读，由组长记录，但一周内必须还上，延期一天罚款5元。
后厨每个小组之间都有竞争，为了更大程度地调动他们的积极性，我把每周每小组的菜品营业额及时统计并排出名次，贴在图书室的墙上。每组人员学习时都可以看到自己组的名次，并且可以由此估算出自己工资与别人工资的差距。没想到这一招很灵：一次，一个排名最后一位的小组看到别的组营业额都比自己组高出许多，组长一急，要求组内成员每人一周内拿出一个创新方案，并且要求两周之内把名次倒过来。结果，在小组学习会上，大家各抒己见，有拿出创新菜的，有自动到前台推荐菜品的，热火朝天，两周后确实把自己的营业额涨上去了。
学习成绩的检验不仅靠层级的晋升制度，也靠平时整理的学习心得和工作表现。学习心得由我亲自打分，这样我能及时掌握员工的工作状态和心理变化；平时的工作表现由小组组长打分，总厨师长和前厅经理监督。当然这些成绩都和工资奖金挂钩：每月每个小组的最末一名拿出50元放入“图书基金”，用来购买书籍，每个组的第一名可以得到酒店专门用于奖励的专项资金50元。
给员工充分发挥的自由
学习型组织最大的特点就是给员工充分发挥的自由。我规定，任何人在任何岗位上都可以对任何岗位提出问题，但必须找出问题的原因，提出解决问题的办法。比如，这个酒店开业是在12月26号，酒店面积很大，有的包间离厨房比较远，等出锅的菜端到包间时就凉了，一名服务员发现了这个问题，就在学习讨论中建议传菜过程中在托盘上放一个不锈钢罩，把菜放到罩子里保持温度。他还相应提供了哪里有卖这种罩子的，为酒店推算了配备罩子的数量及成本。
通过这样的提议，酒店可以聚集很多人的智慧，一个问题，往往会有多个人提出来，当然也会提供多种方案。酒店新开业也遇到了出菜速度慢的问题，针对这个问题，因为每个小组出菜的情况不一样，不好统一要求，我就把这个问题当作学习小组一周的议题，大家针对自己小组的情况找问题、找原因、找办法。最后，尽管每个小组找的原因不一样，商量的办法也不一样，但是，可喜的是，出菜慢的问题三天就解决了。
每个人都有晋升的想法和做老板的欲望，为此，我还组织员工为自己设计职业规划，以现在为起点，给自己设计未来发展的道路，预算在实现目标的过程中需要积累的资本，以及会遇到的各种困难及解决方法。以小组为单位进行讨论，最后由组内成员推举出最可行的方案，由此方案的作者参加酒店的演讲。这样的方法可以让员工有独立思考的能力，并且为自己规划了以后的发展道路。
我一直为员工输灌这样一种观念：充实自我，不论在哪家酒店做，都要做独挡一面的人。所以我培养出去的员工，在我的酒店做普通厨师，到别的酒店可以做到厨师长的职位。
需要注意的问题
第一，学习型组织倡导的是一种主动学习的氛围，所以它的创建宜早不宜晚，最好是在酒店建立初期及时创建。根据我的经验，在一个已经形成自己文化的酒店实行遇到的阻力比较大，很难改变员工长时间形成的思维和习惯。
第二，学习的内容要明确，企业的学习不同于学校里的教育，更应该注重能够解决酒店问题，所以管理人员在学习和考核内容的制定上应该围绕着企业本身的问题、发展情况制定。
第三，学习型组织注重个人的参与和学习，所以对“个人”的尊重是重要的前提，这就要求管理人员多与员工进行沟通和交流，充分尊重员工的个人价值，学习型组织效果会更好。
效果
酒店开业到现在的三个多月里，生意一直很好，学习型组织也一直在良好地循环，最大的效果就是酒店的问题能及时被员工发现，也及时被员工自己解决，从酒店开业到现在总共出了大约100多个大小问题，用老板的话说就“我几乎还没来得及过问，就被员工解决了”。因为建立了合理的晋升制度，员工都主动考级，减少了流动性，到目前为止，前厅就走了两人，后厨人员未变.
很是详细`
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